טיפים שימושיים

הנעת כוח אדם: סוגים ושיטות עיקריים

Pin
Send
Share
Send
Send


כיצד להניע את הצוות: 24 דרכים

הנעת כוח אדם היא אחת השאלות העיקריות של כל המנהלים ומנהלי כוח האדם בחברות המעריכים את המוניטין שלהם ואת אמונם של העובדים. מספיק לזכור את משפט המפתח של מנהלים רבים - קאדרים מחליטים הכל. אחרי הכל, הצלחת החברה תלויה במידה רבה בכישורים ובמחויבות המלאה של העובדים בעבודתם. להצלחה ופיתוח יציב של החברה, המוטיבציה האפקטיבית של הצוות הבנוי במיומנות הופכת לתנאי הכרחי. למוטיבציה אפקטיבית, כל עובד צריך להבטיח תחושה של תפקידו החשוב בעבודת החברה, כך שהוא מעוניין בעבודה אחראית בהתלהבות לטובת הארגון שלו.

לפני שהם שוקלים את העקרונות הבסיסיים של מוטיבציה יעילה של הצוות, המנהלים צריכים להחריג סטראוטיפים משותפים מחשיבתם:

- עובדים לא אוהבים לעבוד,
- עובדים אדישים לחלוטין לאיכות ויעילות עבודתם,
- העובדים לעולם לא יהיו מרוצים ממשכורתם,
- אם אנשים מרוצים מכל מה שקשור לחברה שלהם, אז המשכורת שלהם גבוהה מדי,
- ללא מעקב מתמיד, העובדים יתחילו להתחמק מעבודתם.

המנהיג צריך להאמין בעובדיו, רק אז תוכלו להמשיך לשקול וליישם דרכים שונות להנעת צוות.

מוטיבציה של צוות מאורגן כהלכה תעזור להגביר את היעילות של העובדים. ידוע שמוטיבציה גבוהה תורמת לעבודה טובה ויעילה יותר של עובד. חזרתו הגדולה לעבודה תאפשר לו להשיג תוצאות טובות יותר, עם שיפור סיכויי החברה, חיזוק מעמדה והגדלת מספר המכירות וההכנסות.

שקול דרכים יעילות להנעת צוות, אשר ניתן לכנות בצדק "נצחי".

דרכים להניע את הצוות

1. שבח את העובדים שלך. שבח הוא תנאי חשוב לנאמנות העובדים להנהלה ולחברה כולה. לרשויות לא יהיה קשה לומר שוב "תודה" לעובד על העבודה שנעשתה. לדוגמא, תודה למזכירה על לוח הזמנים המוסמך של פגישות. די רק לומר "תודה" כדי שבעתיד המזכיר יהיה מעוניין לנהל את תפקידיו ביתר יעילות.

2. צור קשר עם העובד בשמו. בחברות קטנות, המנהלים מכירים את עובדיהם בשמם. אך עם עלייה מתמדת במספר העובדים, עשויים להתעורר קשיים מסוימים בזיכרון שמות כל העובדים. מנכ"ל פורטל LiveInternet הגרמני קלימנקו ממליץ לתקן את שמות העובדים ביומן אם יש בעיות בזיכרון כולם. עובדים עובדים בחברה שלו 15-20 שנה - והניסיון מאשר ששום דבר לא נשמע נחמד יותר לאדם מאשר שמו הפרטי.

3. מתן בילוי נוסף. מנהלים רבים יכולים לאשר כמה חשוב שעובדים יש מנוחה נוספת בצורה של פסק זמן, הזדמנות לחזור מאוחר יותר או לעזוב את העבודה מוקדם. פריבילגיות כאלה לא תמיד מוצעות ולא לכולם - אתה צריך להרוויח זכות כזו. לדוגמה, מערכת המערכת של המגזין "מנכ"ל" מאפשרת למחבר פוסט הפייסבוק הפופולרי ביותר השבוע לצאת מוקדם ביום שישי. מוטיבציה שכזו של הצוות הוכיחה את עצמה בפועל.

4. הצגת מזכרות. מוטיבציה צוותית נרחבת (במיוחד לעובדי מפעלי ייצור). עובדים מוענקים בתעודות, גביעים ופרסים סימבוליים אחרים. אנדריי מדבדב, מנכ"ל מכונות כוח תעשייתיות, היה משוכנע מניסיונו עד כמה יכול להיות גישה כזו אפקטיבית. עובדי המפעל שלו אהבו את זה, עידוד כזה זכה לכבוד. אך יחד עם זאת מתנות התבררו כדרך יעילה למוטיבציה לא רק לעובדי מפעלי ייצור. כמו כן, אל תשכחו ממשפחות עובדיהם. לפעמים מתנה נהדרת לאשת העובד היא מוטיבציה יעילה יותר מאשר מתן לעצמך.

5. סיכויים לצמיחה בקריירה. מוטיבציה יעילה למדי של הצוות, על פי העובדים עצמם. אכן, סיכויי הקריירה יכולים לעודד ולהניע מוטיבציה להשגת תוצאות מצוינות בעבודה, ולתרום להצלחת החברה. העובד מבין שיש לו סיכוי להשיג תפקידים וסיכויים חדשים בחברה בזכות מאמציו. בפרט, באימון Econika, 15% מהעובדים מקבלים גידול מדי שנה. כמו כן, חברות רבות מקפידות על הנוהג לפיו מטפחים המנהלים הבכירים שלהם ממנהלים רגילים.

6. יעדים ברורים וקריטריוני הערכה. שליש מהדירקטורים דבקים במערכות שקופות בקביעת יעדים ובמעקב אחר התוצאות. בפרט, מנהל חברת CIS Consulting IIS, איליה רובצוב, מקפיד על סדרי עדיפויות כאלה - מגבש לוח זמנים על גיליון בפורמט A3. הציר האנכי של גרף כזה הופך לשיקוף של חשיבות המשימה, האופקי מציין את המורכבות. הוא מדביק מדבקה בתרשים עם משימות שהושלמו - כדי לשקף בבירור את סדרי העדיפויות.

7. הזדמנות להביע את דעתך ולהישמע. בעבודת החברה, מנהלים רבים מעדיפים לערב את חברותיהם ועובדיהם הרגילים בפתרון בעיות גלובליות. חשוב שהעובד ירגיש את המשמעות של תרומתו להתפתחות הכוללת של החברה. בנוסף להנעת עובדים, גישה זו מאפשרת לך לקבל עובדים רעיונות והמלצות מועילים למדי, מכיוון שהם מכירים את עקרון עבודת החברה הרבה יותר טוב, מכיוון שהם עובדים ישירות עם לקוחות. גישה זו תעזור בזיהוי חולשות שנויות במחלוקת שונות בעבודת החברה. בפרט, מייסדת שותפה של רשת מועדון הטונוס, אירינה צ'ירבה, מציעה לעובדיה לקבוע 3 אינדיקטורים שעל פיהם תוערך עבודתם. בהתבסס על התגובות שהתקבלו, היא הצליחה לגבש מערכת דירוג KPI על ידי הטמעתה בפעילות החברה.

8. קשר אישי עם ראש החברה. החשיבות של קשר אישי עם עובדים איתם ההנהלה אינה נדרשת להיפגש מבחינת הסטטוס. יזמים מפורסמים רבים, אנשי עסקים מצליחים נוקטים בגישה זו. לדוגמה, אגדת העסקים העולמית ריצ'רד ברנסון מחליט להגיב באופן אישי למכתבים מעובדיו. מנכ"ל ArmstrongMachine מספק לכל עובד בדיקות שכר באופן אישי, ותוהה אם יש בעיות. בעבודתו, סטיב ג'ובס הזמין פקודים לטיולים ארוכים, שבמהלכם הייתה לו הזדמנות לדון בסוגיות או בבעיות באווירה רגועה.

9. ארוחת צהריים חינם. חברות מסוימות מארגנות ארוחות חינם פעם בשבוע. באחד הימים, מסדרים עובדים בחינם משלוח סושי, פיצה וכו ', מוטיבציה כזו של הצוות מצאה את התפוצה העיקרית בעבודתם של חברות IT.

10. מועצת הכבוד. המוטיבציה של הצוות כרוכה בהכרת התוצאות וההישגים של העובד לתקופה מסוימת. במיוחד, מקדונלד'ס ידועה בזכות "עובדת החודש הכי טובה", ומרכז הכושר 100% ממנה את שמות העובדים הטובים ביותר ברדיו הפנימי. בנוסף העובד בעל הביצועים הטובים ביותר מבקש לשמור על מנהיגותו, בעוד שאחרים יבקשו לכפות תחרות ולעלות על הזוכה.

11 יכולת לעבוד בבית. רק רבע מהמנהלים והיזמים בארצנו מספקים לעובדים את האפשרות לעבוד על לוח זמנים גמיש או מרחוק. אולם הניסיון מצביע על כך שבעובדי הבית, הפריון עולה ב- 15%. למרות שנציגי לא כל הפוסטים וההתמחויות יכולים לעבוד בבית.

12. תואר הכבוד של העובד. דרך נפוצה למדי להניע את הצוות. אכן, חשוב לעובדים רבים בתקשורת עם חבריהם להשתמש בתואר משרה יפה, מכובד ולא בתפקיד. בפרט, כעת המגבים בחברת "מרטיקה" (ברנאול) נקראים "פועלים".

13. מפגשים תאגידיים. 10% מהמנהלים בארצנו מרכיבים מדי פעם את הצוות שלהם לחגים שונים בבאולינג, בר וכו '. עובדים רבים אוהבים גישה זו בערבים לא פורמליים. הזדמנויות מצוינות נוצרות לפנאי משותף באווירה רגועה, ופשוט סיכוי גדול להירגע, להתחזק לפני שהצלחות עבודה בעתיד.

14. תודה לציבור. לדוגמה, מנכ"ל רשת חנויות מוצרי הילדים "ילדים אהובים" עובר כל יום במשרדים במשרד המרכזי, ומציין גם בזכות עובדים שסיימו את המשימות בהצלחה. הכרת תודה מתגלה כחשוב הרבה יותר אם היא נתמכת במתנה מועילה. בדרך כלל די במצגת קטנה, אם כי לפעמים היא יכולה להיות רצינית - למשל, כרטיס לסנטוריום. הכרת תודה ציבורית נעימה מאוד לעובד. אך נסו להביע נכון את הכרת התודה שלכם כדי לא להשפיע על רגשותיהם של עובדים אחרים.

15. הנחות על שירותים. מוטיבציה יעילה למדי של כוח אדם בארגונים שונים היא הנחות תאגידיות לעובדים על מוצרים ושירותים שונים של החברה שלהם. עובדים תופסים את החיסכון שלהם בצורה חיובית, הנאמנות לחברה גוברת. אם החברה מתמחה בכמה תחומים בעבודה שלה, אזי פשוט לספק הנחות עסקיות אלה.

16. מתן בונוסים. כל העובדים בסוף השנה מצפים לקבל מהמעסיק מתנות, בונוסים שונים ומענקים שונים. ניתן להנפיק אותם להשגת יעדים ותוכניות - מתן מוטיבציה לעובדים. בעת הספירה תוכלו להשתמש בסולם הלא לינארי. תשלום בונוס של 100% בהגעה ליעדים שנקבעו הוא 90% ומעלה, 50% - אם היעדים מושגים ב -80%, אם אינדיקטור זה נמוך מ -70%, לא ניתנים בונוסים. גודל הבונוס עשוי להיות שווה לסכום קבוע - למשל, שתי משכורות חודשיות או יותר. הבונוסים למנהלים הבכירים הם גבוהים יותר, ניתן לשלם אותם במספר שלבים, כולל בדצמבר ומרץ, מכיוון שלא כל חברה יכולה לתכנן תשלומים גדולים בסוף השנה.

17. לוח מוטיבציה. מעטים המנהלים מכירים את המונח הזה, נדבר עליו ביתר פירוט. למעשה, לוח המוטיבציה הוא לוח לבן סטנדרטי, המהווה אינדיקטור דינאמי ברור לרמת המכירה בתאריך הנוכחי עבור כל מחלקה או מנהל, והופך גם לשיקוף של תרומתו האישית של העובד למטרה המשותפת.

הניסיון מאשר כי ניתן להשיג את האפקט הודות ללוח המוטיבציה לאחר שבוע של שימוש. בעבר, המנהלים הגרועים ביותר הבינו שהמכירות הגרועות שלהם עלולות להתעלם. עכשיו מתחיל משחק מרגש, תחרויות, כי אף אחד לא רוצה להיות האחרון. יחד עם זאת, רוח התחרות עדיין לא מונעת ממנהלים לתמוך זה בזה. הם יכולים לראות כמה נותר עד שתממש תוכנית המכירה, החל להתאים אישית את שאר העובדים - רוח הצוות עובדת.

18. תשלום עבור הכשרת עובדים. כדי להשיג מקצועיות בכל עבודה, חשוב שעובד ישאף לשיפור במומחיותו. אחרי הכל, עובד שמלהב בהכשרתו בהחלט יוכל להשיג צמיחה בקריירה ושיפור מיומנויות, עם פיתוח מיומנויות נוספות. לכן הכשרה וידע יכולים להיות גורם מניע חשוב. יכולות להיות דרכים שונות למוטיבציה כזו. כולל עובדים שנשלחו להשתתף בכנסים, הדרכות וכו 'יש להעניק יתרון נוסף על מנת לעודד עובדים להמשיך בהכשרתם.

19. תשלום החברות במועדון הכושר. מוטיבציה יעילה למדי היא לשלם עבור התחביבים והתחביבים של העובדים. תחביבים כאלה נוגעים בדרך כלל לביקור במכון כושר. יתר על כן, אם העובדים מתמקדים בשיפור מצבם הגופני, הם ממוקדים יותר בהשגת יעדיהם. אבל לא כולם אוהבים ללכת לחדר כושר. חלקם עשויים להתעניין יותר בבית ספר לציור או בשיעורי פסנתר. כל אדם הוא אינדיבידואלי, כך שתחביבים שונים.

20. שליטה כדרך להניע את הצוות. מנהלים רבים משוכנעים בצורך בבקרת עובדים. השליטה באמת מאפשרת לך להניע עובדים. הרעיון המרכזי הוא לספק לעובדים את ההזדמנות לקבל באופן עצמאי החלטות בכל הנושאים שלא נדרשת שליטה מרכזית בה. אפשר לעובדים לשנות כל היבט בסביבת העבודה שלהם בעצמם אם הם לא מהווים איום על תדמית החברה ובטיחותה. בפרט, חברה אחת מאפשרת לעובדים ללכת לעבוד עם אוזניות, ליהנות מהמוזיקה האהובה עליהם. חברות רבות אינן אוסרות על עובדים לקשט את עבודתם. תן לעובדים חופש יותר החלטה בתוך הסיבה להשיג מוטיבציה אפקטיבית.

21. שכר. שכר הוא אחת הדרכים העיקריות להניע עובדים. לכן, אם אינך יכול בתחילה לספק שכר מספיק לעובד, אז שיטות אחרות יתבררו כבלתי יעילות וביטחונות. רמת השכר הנוחה לעובדים שונים משתנה. חשוב להבין איזו רמת שכר תהיה קבועה ואיזה גמישה.

22. בנק הרעיונות. עליכם להתעניין בדעותיהם ובמחשבותיהם של העובדים שלכם. עובדים רבים עשויים להיות בעלי רעיונות מועילים ויעילים באמת, אך אינם רואים בהם עניין. למרות שרוב המנהלים מעוניינים בכך שהעובדים ישתפו במחשבות ורעיונות רלוונטיים, זה פשוט שלא כל המנהלים יכולים לשאול. לרוב הם פשוט קוטעים את העובד ודוחים את היוזמות שלו, השוללות מהעובדים ביטחון עצמי ומוטיבציה. כדי לפתור את הבעיה, עדיף להשיג מחברת, קובץ או מסמכים אחרים שבהם יירשמו רעיונות של עובדים. בזכות גישה זו, מנהלים מתחילים להקשיב טוב יותר לעובדים שיכולים להציע רעיונות די טובים.

23. השתתפות עובדים ברווח / אופציה. אופציה היא אחד הכלים להשתתפות העצמית של עובדים בהון של חברה. מכשיר כזה היה תחליף לשותפויות או תאגיד פשוט של הצוות. בפרקטיקה הרוסית תוכניות אופציה נחשבות לתופעה צעירה יחסית. לפני מספר שנים בודדו מקרים כאלה. המטרה העיקרית היא לכוון את הנהלת החברה לצמיחה ארוכת טווח של היוון ולהגדיל את נאמנות העובדים לחברת המעסיק. נאמנות המנהלים לחברה רלוונטית במיוחד כיום, כאשר עקב צמיחה כלכלית יש מחסור בעובדים מוסמכים מאוד. בגלל זה, התגמול ומחזור הצוות גדלים. הצגת תוכניות אופציה תורמת לפיתרון האפקטיבי של שתי הבעיות הללו.

24. תשלום נסיעות ותקשורת סלולרית. עובדים רבים מעוניינים לשלם עבור עלויות ההובלה שלהם או את עלות התקשורת הסלולרית, מכיוון שהם יכולים להגיע לגדלים מרשימים. באופן טבעי, בונוסים כאלה יהיו נעימים לעובדיכם. זה נראה מעט, אבל נחמד!

מערכת הנעת כוח אדם: מושג, פיתוח

זהו מערך של צעדים המכוונים לערכים ולצרכים הפנימיים של הכפופים להם, המעוררים לא רק את העבודה בכללותה, אלא קודם כל, חריצות, יוזמה ורצון לעבוד. וגם להשיג את היעדים בפעילותם, לשפר את הרמה המקצועית ולהגדיל את היעילות הכוללת של הארגון.

מערכת המוטיבציה של כוח האדם מורכבת משני מרכיבים.

מערכת פיצויים

זה כולל את המרכיבים הבאים:

  1. שכר עבודה.
  2. הטבות נכות.
  3. ביטוח עובדים.
  4. תשלום שעות נוספות.
  5. פיצוי על אובדן מקום.
  6. תשלום שווה ערך להכנסה שהתקבלה.

שקול רכיב אחר.

מערכת ללא פיצויים

זה כולל שיטות כאלה:

  1. שיפור המצב הנפשי והמצב הרוח, קומפלקסים שונים של תוכניות להכשרה מתקדמת, אינטליגנציה, שחיקה, שיפור עצמי.
  2. פעילויות שמטרתן לשפר את ההערכה וההערכה העצמית, לשביעות רצונם של עבודתם.
  3. לכידות וקידום הצוות באמצעות התנהלות של קואופרטיבים.
  4. קביעת יעדים ויעדים.
  5. שליטה ביישומם.
  6. הצעה לנקוט עמדה מובילה.

שיטות אלה אינן כרוכות בתשלומי תשלום כלשהם.

דוגמאות למוטיבציה של הצוות

דוגמאות לפעולות ניהול כאלה הן:

  1. שישה עובדים שיש להם את התוצאות הטובות ביותר עבור העבודות שבוצעו על פי התוצאות שסיכמו לרבעון יוענקו בונוס משכורת כפולה.
  2. תמונות של העובד הטוב ביותר יפורסמו בלוח הכבוד של הארגון,
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

הדוגמאות מראות שהמוטיבציה והגירוי של הצוות הם כמו השיטה העממית של "גזר ומקל". המשמעות היא שהמוטיבציה מעוררת את הרצון הפנימי של העובד לעבוד, והגירוי גורם לו לעבוד אם אין רצון כזה.

אבל הדגש על גירוי עדיין לא שווה את זה, מכיוון שרוב האנשים שונאים את עבודתם בדיוק מסיבה זו ונאלצים להישאר בגלל חוסר האונים. במקרים מסוימים ניתן להשתמש בו אם הכפיפות מצליחה לעשות בצורה גרועה מאוד את תפקידו הישיר.

לעיתים קרובות, מעסיקים פונים לגירוי מכיוון שזה אינו דורש עלויות, ואף קל יותר. אולם עובדים משיטה זו מגיעים למצב של לחץ. התוצאה של זה היא יכולת עבודה לקויה ופיטורים תכופים, מה שמוביל למחזור עובדים, וזה מינוס גדול עבור הארגון.

לכן יש לשלב שיטות אלה, אך הדגש צריך להיות על המוטיבציה. אז המנהל יוכל ליצור צוות הרמוני עובד ביעילות, שעובדיו ילחמו בתנאי תחרות בריאה.

הקבוצות העיקריות של שיטות מוטיבציה

דרכי הנעת כוח האדם מחולקות לשתי קבוצות. זהו:

  1. מוטיבציה חומרית (תגמול כספי).
  2. מוטיבציה בלתי מוחשית של הצוות.

כדי להימנע מבעיית פיטורי כוח אדם מוסמך, על המוטיבציה של הצוות לכלול גם שיטות שונות וגם לא מוחשיות.

בכל קבוצה תוכלו לשקול בעיקר שיטות חשובות למוטיבציה של הצוות:

  1. מערכת תגמול. מדובר בבונוסים, קצבאות שונות, בונוסים וכו '. העובד מבין שככל שהוא במצפון וטוב יותר הוא יבצע את תפקידו, כך יקבל תגמול רב יותר,
  2. מערכת הקנסות. על עבודה שנעשתה בצורה לא טובה על בסיס התוצאות הגרועות ביותר, העונש הכפוי נענש בקנס.

מוטיבציה בלתי מוחשית

זה כולל מגוון רחב יותר של שיטות:

  1. צמיחה בסולם קריירה. העובד מנסה לעבוד טוב יותר מהשאר על מנת להשיג את הקידום הרצוי בתפקיד, שמשמעותו עליית התגמול ומעמד שונה.
  2. אווירה טובה בצוות. צוות סרוג קרוב משמש מוטיבציה נוספת לפריון יעיל של עבודה.
  3. תעסוקה וחבילה חברתית מלאה, על פי החקיקה הנוכחית, הם היבט משמעותי במציאת עבודה, וכשמקבלים אותה מוטיבציה טובה.
  4. ארגון אירועי תרבות וספורט. ככלל, בילוי משותף של כל הצוות מקדם לכידות ומיקרו אקלים טוב, וגם מספק הזדמנות מצוינת למנוחה ורגיעה באיכות גבוהה.
  5. יוקרתו של המפעל. עבודה בחברה ששמה מוכר לכולם תשמש גם כתמריץ לשיתוף פעולה יצרני,
  6. אפשרות להכשרה על חשבון המיזם. זו הזדמנות נהדרת לשפר את המיומנויות.
  7. מילה מאשרת מהראש. השבח של המנהל יקר. חברות עדיין משתמשות בלוחות כבוד בפועל ובדוחות וירטואליים באתרי האינטרנט הרשמיים של החברה לצורך זה.

ניתן לחדש את הרשימה עוד יותר. אך כל מנהל בכל זאת בוחר שיטות המתאימות לעסק על מנת להשיג הצלחה מרבית במינימום עלויות.

תמריצים מהותיים

סוג המוטיבציה הפשוט ביותר: אין צורך לצלול לתרגילים פסיכולוגיים, להתעמק בצרכיו של כל עובד - פשוט תנו יותר כסף. ככלל, זה עובד: איש מעולם לא סרב לכסף. אבל יש גם ניואנסים: יש סוג מיוחד של אנשים שמעריכים את היחס האנושי או עובדים לטובת הרעיון הגדול. בואו נדבר קודם על כספים, ואז בחזרה לרומנטיקה וטבעיות עדינות.

1. עליית השכר. לפחות 5-10 אחוזים. אם יש לך מעט עובדים, סביר להניח כי הוצאות נוספות אלה לא ישפיעו רבות על רווחי החנות המקוונת, והן מניעות עובדים בצורה מושלמת. החודשים הראשונים לאחר העלייה כל הצוות שלך פשוט יטוס באושר!

אותו סוג של מוטיבציה חל גם על צבירת בונוסים. - למשל, ניתן לתגמל מנהל עבור מספר שיא של הזמנות סגורות, שליח לעיבוד כתובות רבות, רואה חשבון לסגירת דוחות מוצלחת, משווק לקמפיין פרסום מוצלח. אם אדם הגיע ליעד ב 100%, שלם לו בונוס של 100%, אם ב 80%, תן לסכום להיות נמוך יותר.

2. הנחות על שירותים. בטח העובדים שלך בחנו משהו ממגוון החנות המקוונת שלך, או שאולי הם כבר מבצעים הזמנות באופן פעיל. קבעו הנחות עסקיות אחת ולתמיד: חברי הצוות יכולים לקנות סחורה בהנחה של 30% או אחרת בשווי הנקוב. זה לא רק יגדיל את הרווחים שלך, אלא גם יעודד עובדים לעבוד מפה לאוזן: תן להם לספר לכולם על טוב הלב ונדיבותך, ובמקביל לפרסם מוצרים.

3. תשלום עבור אימונים. כעת תוכלו לשלוח עובדים לקורסים והדרכות: אינדיבידואלים וצוותים. זה עוזר לאחד את הצוות שלך ומעניק לעובדים ידע חדש. אל תחסוך כסף לאימונים: בסופו של דבר, עלויות אלה יחזרו אליך נאים כאשר העובדים יתחילו להוציא לפועל את החוויה.

4. תיקנו במשרד, קנו רהיטים, סידור חדר אוכל או טרקלין במשרד. נראה שהעובד לא מקבל שום דבר במזומן - אבל אתה משקיע בנוחות שלו. ידוע כי הנוחות של מקום העבודה משפיעה ישירות על תפוקת העבודה: נסו לתלות כל היום בטלפון, להזין נתונים למערכת CRM עם היד השנייה! קנו לעובדים ריהוט ארגונומי נוח, צבעו את המשרד בצבעים חיוביים בהירים, אפשרו לעובדים לסעוד ולהירגע במקום ייעודי.

5. הצגת מתנות. ואלו לא רק מעטפות וזרי פרחים מסורתיים לימי הולדת ו -8 במרץ. אין הכרח לתגמל עובדים בגלל חגים, אלא בקשר לעבודה כל הכבוד. זכרו כמה מוקדם יותר הוענקו העובדים הטובים ביותר בהפקה הסובייטית: הם נתנו שעונים, אישורים לבתי הבראה, פרסמו תמונות בלוח הכבוד ובתקשורת הארגונית. קח את הרעיונות האלה לשירות - גם אם לא בקנה מידה תעשייתי. שוברים לאתר הנופש, חברות בחדרי כושר, כרטיסים למופעים או מופעים פופולריים בקרב מנהלים מודרניים - רק כמובן, גלה מראש את העדפותיו של העובד שלך.

תגמלו את העובדים הטובים ביותר, כתבו על זה באתר האינטרנט ובקהילות החנות המקוונת, ברשתות החברתיות - יידעו את הלקוחות שלהם את הגיבורים שלהם! אם החברה שלך משתתפת בתחרויות מקצועיות - נסה להציע את המועמד שלך לכל קטגוריה.

6. דברים קטנים ונחמדים. ניתן להחליף פיצוי חומרי בתמריצים מוחשיים אחרים למדי: ימי חופש נוספים, ארוחות צהריים בחינם, תקשורת סלולרית ארגונית, ביטוח רפואי, יכולת לעזוב את העבודה במידת הצורך. וכל זה בלי יותר מדי קלטת אדום, אינספור ניירות עם חתימה - פשוט על פי רצונו של הבוס.

סיכויים עתידיים

אם יש לך תוכניות מרחיקות לכת לעובד, ספר לו על כך. מנהיגים רבים שואפים לעשות קריירה ולהתעלות במדרגות - אם הם בטוחים שהם יקודמו, הם יכולים בקלות להסתדר ללא עלייה בשכר ובונוס. המשימה שלך היא לשמור על מילתך: לא יסלחו על הונאה ותקוות מרוסקות. שוק הנישה שלך אינו כה גדול, ושמועות גרועות יכולות להתפשט במהירות.

מילה חביבה

אז הגענו לאלו שהיחסים האנושיים חשובים יותר ממשכורות. מדובר בעיקר בנשים שהולכות לעבוד בעיקר בגלל האקלים הפסיכולוגי הטוב, עמיתים נעימים והאווירה הרגשית.

1. שבח. בוסים רבים רואים שזה מתחת לכבודם לשבח שוב עובד. בינתיים, שבחים, אפילו ספונטניים או לא משמעותיים, יעשו יותר מאשר הוראות יבשות והקפדה על הוראות. "תודה" או "כל הכבוד" פשוט - ועכשיו העובד שלך מחייך ומבצע את המשימה שלו במצב רוח טוב, ושאר העובדים חדורים בנאמנות אליך.

2. יכולת לתקשר עם הבוס וכפיפות. לעובדים לעיתים קרובות יש שאלות שאין להם עם מי לדון: המנהל מופיע לעתים נדירות בעבודה, ואם הוא בא, הוא נסגר במשרדו ומקיים ישיבות. שאר הקולגות מבצעים את משימותיהם ואינם יכולים להציע פיתרון. קבעו כלל: תקשרו עם העובדים לפחות שעה ביום. עליהם לדעת שבמקרה של כוח עליון, ובדיוק כך תוכלו לבוא אליכם ולקבל עצות או הכוונה טובה.

3. זכות הבחירה לכולם. לעיתים קרובות קורה שחברי הצוות התוססים ביותר מציעים הצעות ורעיונות - השאר נבוכים או שותקים. עם הזמן, עובדים כאלה כבר לא שואלים כלל, הם הופכים לצללים אפורים של עמיתים מצליחים יותר. אם יש לכם אנשים דוממים כאלה, תנו להם סיכוי להוכיח את עצמם. סיעור מוחות, משחק קבוצתי, אירוע משותף. בתנאים לא שגרתיים אנשים נפתחים מצד לא צפוי: יתכן וזהו העכבר האפור שיציע את הרעיון הרווחי ביותר.

4. מועצת הכבוד. ישן כדרך העולמית שבאמת עובדת. תלו במשרד דוכן עם הכותרת "העובד הטוב ביותר של החודש" ועדכן מדי פעם תמונות עליו. הקפד לשכפל את המידע באתר החברה במדור החדשות או ברשתות החברתיות. אל תשכח לתגמל את הזוכה בחטיפים או בדברים נעימים.

5. לוח זמנים גמיש. כמה מוכרי "ינשוף" אומללים מגיעים לעבודה בשעה 9 בערב ואז עוברים עד ארוחת הצהריים, ללא יכולת להתעורר. בלדרים "לורקים" עניים עומדים במצב סרק בשעות היצרניות ביותר שלהם - בבוקר, ובערב, שנשאבים על ידי מהנדסי כוח, מבצעים הזמנות הביתה. בינתיים ניתן להקל מאוד על אנשים בכך שהם מאפשרים להם לעבוד על לוח זמנים גמיש או מרחוק. אם יש לך עובדים מרוחקים, אתה כבר יודע שאיכות העבודה אינה סובלת מהגורם הטריטוריאלי. אנשים יודעים את המשימות והמועדים שלהם, וכשהם מבצעים אותם - בשעת לילה מאוחרת או בבוקר, אתם לא מודאגים.

דרכים מפוארות

1. תוך התחשבות במזג העובדים. המלנכוליות פועלות באופן שונה מזה של כוליות, ואנשים פלגמטיים שונים מאנשים סנגוריים. כתבנו כבר כיצד לעבוד עם לקוחות מסוגים שונים - ניתן ליישם את אותם העקרונות על העובדים שלנו. קביעת הסוג היא פשוטה: אם אינך רוצה להבין בפירוט את אישיות הכפופה, פשוט ערוך בדיקה פסיכולוגית.

2. משחק אמביציה. שיטה זו הומצאה על ידי וולט דיסני, וכעת הובילו מנהיגים רבים. באימפריה של האנימטור הידוע היו מחלקות ופוסטים רבים, חלקם יוקרתיים, אחרים לא כל כך. הכי לא פופולריות היו מכבסות המלונות: אנשים לא רצו לעבוד שם - לא יוקרתיים. דיסני שינה את שמו של מכבסות לשירותי טקסטיל: זה נשמע שונה ושווה עובדים לעובדים עם מחלקות אחרות. כלומר, שום דבר לא השתנה מלבד השם, אבל כמה שהיה נעים לעובדים! בימינו, שיטה זו פופולרית גם היא: הגברת המנקה נקראת בגאווה מנהלת משק הבית, הכובסת היא מפעילת הכביסה וכן הלאה.

3. מערכת התגמולים הפנימית - ולא מהרשויות, אלא מעמיתיהם שלהם. השורה התחתונה היא פשוטה: נוצרת תוכנית עסקית בה כולם משאירים באופן גלוי משוב, תודה או תלונות על עבודת עמיתיהם שלהם. עכשיו יותר קל לעשות זאת: בכל מסנג'ר, צ'אט ארגוני מיוחד, אפליקציה עסקית.

מוטיבציה של עובדים מרוחקים

גם אם האדם רחוק ממך, הוא צריך להרגיש מעורב בגורם המשותף שלך. פרילנסרים חשובים יותר אפילו לא מוטיבציה חומרית (זו פשוט הפשוטה ביותר), אלא מילה חביבה ושבח לבוס. תלוי בך אם הוא יהפוך לחלק מהצוות ויוכל לעבוד איתך שנים רבות. כיצד להניע עובד מרוחק?

  • להכיר באופן אישי כל עובד, לתקשר באופן מקוון, לבצע שיחות וידאו, להתקשר לסקייפ,
  • לתת באופן אישי משימות ספציפיות ולדרוש מדי פעם דו"ח,
  • דבר יותר על התוכניות שלך, על עתיד החנות המקוונת. שאל את הפרילנסר מה הוא מוכן לעשות,
  • הזמינו עובד מרוחק למשרד או לעירכם - רצוי על חשבונכם. שום שיחה לא תחליף היכרות אישית,
  • ערוך אירועים משותפים, כנסים, אימונים, בניית צוותים.

ואולי, הדבר החשוב ביותר הוא לשרוף את עצמך. האמינו בהצלחת החנות המקוונת שלכם והדביקו עובדים באמונה זו. שהכל יסתדר!

Pin
Send
Share
Send
Send