טיפים שימושיים

כיצד לפטר עובדים כראוי

Pin
Send
Share
Send
Send


"אתה מפוטר!" - ביטוי זה ניתן לשמוע בסצינות רבות של סרטים עלילתיים, שם בוס קפדני מגרש עובד פוגע מהעבודה. והוא, לאחר שתלה את הראש הקטן, מורחק מהמשרד ומחיי החברה לנצח.

האם זה באמת כל כך פשוט? לא לצורך פיטורי עובד צריך סיבה טובה. איך לפטר עובד נכון ואין לך בעיות בדיני עבודה? נדבר על זה היום.

כיצד לפטר עובד: צד טכני

כדי לפטר עובד כחוק, אתה צריך להעסיק אותו כחוק. העסקה רשמית כוללת:

  • ביצוע חוזה עבודה. זה מורכב משני עותקים - אחד לעובד, השני למעביד. הוא מפרט את תנאי העבודה הבסיסיים - משרה, שכר, תנאי עבודה. שני העותקים חייבים לשאת בחתימות העובד וראש החברה,
  • ערך בספר העבודה על תעסוקה. זה נעשה על ידי פקח או מנהל משאבי אנוש. הוא מאושר על ידי חותם. הרשומה תכלול את תאריך הקבלה לתפקיד ומספר ההזמנה,
  • סדר עבודה. פורסם על ידי ראש החברה. צריך להכיר את העובד להזמנת החתימה,
  • הודעה למשרד המס על מעמד המעביד,
  • הודעה על קופת ביטוח סוציאלית ורפואה, קרן פנסיה, ביטוח סוציאלי.

רק לאחר עמידה בכל התנאים הללו, העובד נחשב כעובד רשמי. למרבה הצער, המציאות היא שמספר עצום של אנשים עובדים אחרת. הם פשוט מגיעים למשרד, ממלאים את תפקידם ומשלמים במעטפה. עם זאת, הם אינם מועסקים רשמית. אבל לא, אין בית משפט - אם הוא לא יוצא להורג, אתה לא צריך לפטר אותך. באמת מספיק לומר כאן שאדם כבר לא מגיע למשרד. נדבר על פיטורי עובדים המועסקים כצפוי.

האם ניתן לפטר עובד מרצונו החופשי

רוצה לדעת לפטר עובד מרצונך החופשי? קל! מהותה היא כדלקמן: העובד כותב מכתב התפטרות, ראש החנות המקוונת חותם עליו. המסמך כתוב בשם הראש במשהו כזה: "אנא פוטר אותי מרצוני מתפקיד מנהל מכירות ממועד כזה וכזה." תאריך, חתימה.

הכל קורה בהסכמה הדדית של הצדדים, נשאר רק לציית לפורמליות:

  • להוציא מכתב התפטרות. במסמך ציין את סיבת הפיטורים ומועד סיום חוזה העבודה,
  • רשום ספר עבודה שמציין את מספר ההזמנה,
  • לשלם לעובד את כל הכסף - משכורת, פיצוי לחופשה, בונוסים וכן הלאה,
  • למסור ספר עבודה
  • להודיע ​​לכספי סיום חוזה העבודה כדי לא לשלם ניכויים.

רגע חשוב. יש לך את הזכות לא לתת לעובד ללכת מיד, אלא למנות אותו לעבודה. כלומר, העובד לא עוזב באותו יום בו כתב את הבקשה, אלא עובד זמן מה. התקופה המקסימאלית היא שבועיים ממועד בקשת הדחייה. תקופה זו ניתנת למציאת עובד חדש שיחליף את הישן. במקרה זה, ההצהרה צריכה לכתוב משהו כזה: "לא אכפת לי לעבוד במשך שבועיים."

אל תשכח לתת לעובד גיליון עוקף - "סליידר". על העובד להעביר את כל מה שנתת לו לעבודה: טלפון, מחשב נייד וכן הלאה. עבר - קיבל חתימה ברץ. לא עבר - לא רואה פיצוי או חתימות על האפליקציה.

ובסרטון למטה מסופר כיצד לפטר עובד ב- 1C.

אילו עובדים מפוטרים כדי לצמצם את הצוות

האם ניתן לפטר עובד לצמצם? כן אבל זו האופציה המוחלשת ביותר עבורך. למה? כן, מכיוון שהעובד במקרה זה יצטרך לשלם פיצוי כספי. גודלו המרבי הוא 3 משכורות חודשיות. בנוסף, ישנן סיבות טובות לצמצום:

  • שינוי מודל העבודה. נניח שעובד ביצע כמה פונקציות. שדרגת את התהליך, ועכשיו תוכנית מחשב עושה את זה. הצורך באדם נעלם וצריך לצמצם אותו,
  • ירידה בעומס העבודה. מספר ההזמנות ירד, וכעת 2 מנהלים במקום שלושה יכולים להתמודד בקלות עם המשימה. אחת - תחת הקטנה,
  • ארגון מחדש. אתה סוגר סניף בנ ', כל עובדי המשרדים בעיר זו כבר אינם נחוצים, הם צריכים לפטר אותם.

העובד יודע על פיטורי ההפחתה תוך לא פחות מחודשיים. זה נעשה במתכונת הודעה שאיתה נודע לעובד עם קבלתו. מרגע זה, לאדם יש את הזכות ליום חופשה בתשלום בשבוע לחפש עבודה חדשה. וזה שוב חמור: אין עובד במקום העבודה, אבל אתה צריך לשלם כסף.

לא כולם יכולים להיות מופחתים. אי אפשר לפטר נשים הרות, אנשים מתחת לגיל 18, המפרנסות היחידות במשפחה, אנשים עם ילדים עם מוגבלות ומספר עובדים אחרים. וכעת, על פי החוק החדש שאומץ על ידי הממשלה ואושר על ידי הנשיא, לא ניתן יהיה להפחית אנשים לפני גיל הפרישה. אלה הם שנותרו להם חמש שנים או פחות לצאת למנוחה ראויה.

נקודה נוספת. זכור, אתה לא מקטין את איוון איוון איבנוביץ ', אלא את המשרה, למשל, של מנהל מכירות, כלומר יחידה במשרה מלאה. היו 10 מנהלים, לאחר הפחתה זה היה 9. ורק 10 אנשים שמפטרים זה תלוי בך.

כיצד לפטר עובד בגין הפרת משמעת עבודה

וכאן נענה על השאלה: כיצד לפטר עובד ללא רצונו וכיצד לפטר עובד בגלל היעדרות. תגיד מייד, זו לא הדרך הקלה ביותר - להיפטר מעובד רשלני. והנה הסיבה. יש להוכיח כראוי כל הפרה. אינך יכול לפטר אדם עם הניסוח הזה בפעם אחת. כעת, העובד לשעבר ירוץ לעורכי הדין "המוסמכים" שיכולים להוכיח בבית המשפט שהאדם נבעט החוצה ללא עוררין. נניח, למנהיג לא אהבתי אותו, חפר עבורו, ולכן פטר אותו מאחר שהוא מאחר מדי. ואחרים מאחרים, וכלום.

כדי למנוע מצב זה, תזדקק למעבר רב. לדוגמא, עובד מאחר ללא הרף ומשבש את תהליך העבודה. התחל בקטן - נזוף בו. הוא איחר בפעם השנייה - כבר נזיפה קשה. לעיכוב השלישי - פיטורים. הדבר החשוב ביותר הוא לכתוב את כל זה בכתב. אינך יכול להוכיח נזיפה בעל פה בבית המשפט. לפיכך, נזיפה נכתבת רק עם חתימת "הנאשם" והסברתו.

עדיין צריך לבצע פעולת הפרה בצורה חופשית. הנוסח הוא בערך: "תאריך כזה ואחר איחר לעבודה 40 דקות, מה ששם את תהליך העבודה בסיכון לשיבוש." על המעשה להיות חתום על ידי המפר ולפחות שלושה עדים - ניתן לקחת אותם מבין עובדים אחרים.

העיכוב השני מתבצע באותה צורה, רק כעונש אנו משתמשים בנזיפה קפדנית. אנו מצרפים גם מעשה של הפרה בחתימת העבריין והעדים וכן תו הסבר למאחרון. עכשיו יש לך מה להראות בבית המשפט.

אנו מפנים את תשומת ליבך לעובדה כי היעדרותו של אדם לעבודה במשך 15 דקות ומעלה נחשבת לעיכוב. אם עובד מתעכב שלוש עד חמש דקות, לא ניתן לעשות שום דבר בנידון. אגב, הובלה היא היעדרות במקום במשך 4 שעות ברציפות.

צפו עכשיו. בגין הפרה של משמעת העבודה לעתים נדירות. מדוע לקלקל את ספר העבודה של אדם כך שלא יוכל לקבל עבודה בשום מקום אחר? זה בדרך כלל לא נעשה. הזמן את הפורץ למקום שלך והתעמת עם העובדה: או שאתה כותב הצהרה מרצונך החופשי, או שאתה יורה על פי המאמר. אנו מבטיחים לכם שכל ראשונה תבחר באופציה מספר 1, ותיפרדו יחסית בשלווה. הם אפילו לא יתבקשו לעבוד.

כיצד לפטר עובד באופן חוקי בגין אי ציות

כיצד לפטר עובד משפטים בגין אי ציות? זה דומה למקרה הקודם, רק במקום הפרות משמעת יהיו עבודות ג 'אם. הכל הרבה יותר מסובך כאן - אי אפשר לצאת עם מעשה פשוט. יש צורך בראיות רציניות. עכשיו נספר לכם אילו. אנו נערוך הזמנה מייד: כך הם עובדים בחברות ייצור. במסחר באינטרנט, כל זה לא מכובד, אם כי צריך. לכן, כדי לפטר עובד בגלל אי ​​התאמה, אתה צריך:

  • לפתח ולאשר מספר הוראות לעובד. לדוגמה, תיאורי תפקידים, הוראות לעבודה עם מחשב אישי, הוראות בטיחות,
  • לערוך מבחן ידע בתיאורי תפקידים מדי שנה. עם רישום וכריתת עצים,
  • לספק הכשרה לעובדים.

אם אינך עושה את כל זה (אך אינך עושה זאת), אי אפשר לפטר אדם בגלל אי ​​נאותות מקצועית. הוכחת אי-ציות היא כאשר עובד לא עבר בדיקה כדי לדעת את הוראותיו. אין הוראות ובחינות - אין פיטורים. העניין.

כיצד לפטר עובד לאחר סיום חוזה העבודה

זה פשוט יחסית כאן. יש חוזה שיש לו תקופת תוקף. שנה, שלוש, חמש - זה לא משנה. אחד הסעיפים האחרונים בהסכם כזה אומר בדרך כלל כי עם תום תקופת תוקפו ניתן להאריך אותו בהסכמת הצדדים. או אולי לא מורחבת. ואז העובד עוזב את החברה שלך ללא השלכות.

חישוב העובד שפוטר מסיבות בריאותיות

התייחס בעיקר לעובדי חנויות מקוונות המתמחות במשלוח מזון ומזון. יש בהם מטבח, שעובדיו נדרשים לספרי רפואה ולעבור בדיקות רפואיות שנתיות, ועוברים שורה של בדיקות.

אני חייב לומר שהבדיקות הרפואיות מחמירות, והרופאים בררנים. לכן לפעמים קורה שעובד מסיבה כלשהי לא עובר את הביקורת. ולא משנה כמה מצער, אדם כזה יצטרך להיפרד.

אותו דבר, למשל, עם נהגי שליחים. כולם עוברים בדיקות רפואיות תקופתיות לקבלת חידוש רישיון נהיגה, מעבר לבדיקה טכנית וכן הלאה. אם בשלב מסוים לא ניתן להשיג את האישור הנחשק, נשללת האדם מהזכות לנהוג ברכב ולא יכול להמשיך לעבוד. הוא גם יצטרך להיות מפוטר.

ראו למטה בטופס, בתור נאמר כיצד לפטר עובד על פי החוק משנת 2019.

מבחינה טכנית הכל פשוט מאוד. יש סיבה לפיטורין - מצב בריאותי. זה מאושר על ידי המסקנה הרלוונטית של המוסד הרפואי. אתה רק צריך להוציא את צו הפיטורים ולצרף אליו את האישור הזה. נוסח ההזמנה והכניסה בספר העבודה יהיה "מבוטל מסיבות בריאותיות".

במקרה זה, אנחנו לא מדברים על שום עבודות עבודה - אדם פורש, כמו שאומרים, יום אחד. עם זאת, אתה יכול להציע למפוטרים תפקיד אחר בארגון שלך.

מדוע אתה יכול לפטר עובד

ישנן אפשרויות נוספות לטיפול בעובדים: טיפול בנכות, הוראות מרשויות גבוהות יותר, החלטות בית משפט ווועדות.

זו הייתה תיאוריה. ומה הדרך הטובה ביותר לבעוט עובד רשלני לפועל?

  1. בהסכמה הדדית של הצדדים. פשוט הזמינו אדם לשיחה והציעו להיפרד בצורה טובה. כאילו, לא נצליח, אנחנו לא בדרך, וכן הלאה. רמז שמוקדם או במאוחר הוא יגיע לפיטורין ועדיף לעזוב בטוב לב ובתרבות.
  2. אם אפשרות מס '1 לא עבדה, עבור לשלב מס' 2. זה מתואר בפירוט בחלק המפר על משמעת העבודה. אנו אוספים מעשי הפרות, כותבים צווי נזיפה, מבטלים או מציעים לכתוב בעצמנו.
  3. לא הסתדר? ואז אנו גורשים בגלל אי ​​התאמה. זה לא מהיר. אתה צריך לכתוב הוראות (אתה יכול להוריד טיפוסי ולכתוב מחדש לעצמך), לאמן אדם ולבחון שהוא לא יעבור. הבחינות נערכות על ידי ועדה של 3 אנשים. לא עבר - הקצה כמה מחדש מחדש. הבחינה הסופית בוועדה המורחבת תהיה מכרעת. אולי בהשתתפות נציגי המדינה. נכשל - פיטורים.
  4. אם השיטות הקודמות לא עזרו, אנו פונים לתותחנים כבדים - פיטורים לצמצום הצוות. זהו עסק ארוך ויקר, אך התוצאה היא 100%. הדבר העיקרי שיש לזכור: כדי לצמצם את הצוות, אתם צריכים סיבה - כל שינוי בתהליך, כתוצאה מכך חלק מהפוסטים הופכים למיותרים.

לפעמים מעסיקים עוברים את העבודה. נניח שאתה לא יכול לגרש עובד רע. אתה יכול להכין מסמכים על צמצום הצוות, לפטר אדם, ומהשנה הבאה שוב להיכנס לתפקידו בטבלת האיוש.

כבר שמתם לב, לירות באדם זה לא כל כך קל, אבל אפשרי. העיקר לעשות הכל נכון ולתעד אותו. ואנחנו מאחלים לך לעתים קרובות פחות להיפרד מעובדים ובעיקר בעלי ערך. בהצלחה בקידום שלך!

קצת חומר

על מנת לפטר עובד כחוק, אתה צריך להעסיק אותו כחוק. העסקה רשמית כוללת:

  • ביצוע חוזה עבודה. זה מורכב משני עותקים - אחד לעובד, השני למעביד. הוא מפרט את תנאי העבודה הבסיסיים - משרה, שכר, תנאי עבודה. שני העותקים חייבים לשאת בחתימות העובד וראש החברה,
  • ערך בספר העבודה על תעסוקה. זה נעשה על ידי פקח או מנהל משאבי אנוש. הוא מאושר על ידי חותם. הרשומה תכלול את תאריך הקבלה לתפקיד ומספר ההזמנה,
  • סדר עבודה. פורסם על ידי ראש החברה. יש להכיר את העובד להזמנת החתימה,
  • הודעה למשרד המס על מעמד המעביד,
  • הודעה על קופת ביטוח סוציאלית ורפואית, קרן פנסיה, ביטוח סוציאלי.

רק לאחר עמידה בכל התנאים הללו, עובד נחשב כעובד רשמי. למרבה הצער, המציאות היא שמספר עצום של אנשים עובדים אחרת - פשוט לבוא למשרד, למלא את תפקידם ולקבל תשלום במעטפה. עם זאת, הם אינם מועסקים רשמית. אבל לא, אין בית משפט - אם הוא לא יוצא להורג, אתה לא צריך לפטר אותך. באמת מספיק לומר כאן שאדם כבר לא מגיע למשרד. נדבר על פיטורי עובדים המועסקים כצפוי.

פיטורים מרצון

הדרך הקלה ביותר עבור הצדדים. מהותו היא כדלקמן: העובד כותב מכתב התפטרות, ראש החנות המקוונת חותם עליו. המסמך כתוב בשם הראש משהו כזה: "אנא פוטר אותי כמנהל מכירות מתאריך כזה וכזה". תאריך, חתימה.

הכל קורה בהסכמה הדדית של הצדדים, נשאר רק לציית לפורמליות:

  • להוציא מכתב התפטרות. במסמך ציין את סיבת הפיטורים ומועד סיום חוזה העבודה,
  • רשום ספר עבודה שמציין את מספר ההזמנה,
  • לשלם לעובד את כל הכסף - משכורת, פיצוי לחופשה, בונוסים וכן הלאה,
  • למסור ספר עבודה
  • להודיע ​​לכספי סיום חוזה העבודה כדי לא לשלם ניכויים.

נקודה חשובה. יש לך את הזכות לא לתת לעובד ללכת מיד, אלא למנות אותו לעבודה. כלומר, העובד לא עוזב באותו היום בו כתב הצהרה, אלא עובד זמן מה. התקופה המקסימאלית היא שבועיים ממועד בקשת הדחייה. תקופה זו ניתנת למציאת עובד חדש שיחליף את הישן. במקרה זה, ההצהרה צריכה לכתוב משהו כזה: "לא אכפת לי לעבוד במשך שבועיים."

אל תשכח לתת לעובד גיליון עוקף - "סליידר". על העובד להעביר את כל מה שנתת לו לעבודה: טלפון, מחשב נייד וכן הלאה. עבר - קיבל חתימה ברץ. לא עבר - לא רואה פיצוי או חתימות על האפליקציה.

פיטורי פיטורים

האפשרות החסרונית ביותר עבורך. למה? כן, כי במקרה זה, העובד יצטרך לשלם פיצוי במזומן. גודלו המרבי הוא 3 משכורות חודשיות. חוץ מזה כדי להפחית את הצוות זקוקים לסיבות טובות:

  • שינוי מודל העבודה. נניח שעובד ביצע כמה פונקציות. שדרגת את התהליך, ועכשיו תוכנית מחשב עושה את זה. הצורך באדם נעלם וצריך לצמצם אותו,
  • ירידה בעומס העבודה. מספר ההזמנות ירד, וכעת 2 מנהלים במקום שלושה יכולים להתמודד בקלות עם המשימה. אחת - תחת הקטנה,
  • ארגון מחדש. אתה סוגר סניף בנ '. כל עובדי המשרדים בעיר זו כבר אינם נחוצים, הם צריכים לפטר אותם.

העובד יודיע על פיטוריו של ההפחתה תוך לא פחות מחודשיים. זה נעשה במתכונת הודעה שאיתה העובד מכיר את החתימה. מרגע זה, לאדם יש את הזכות ליום חופשה בתשלום בשבוע לחפש עבודה חדשה. וזה שוב חמור: אין עובד במקום העבודה, אבל אתה צריך לשלם כסף.

לא כולם יכולים להיות מופחתים. אי אפשר לפטר נשים בהריון, אנשים מתחת לגיל 18, המפרנסות היחידות במשפחה, אנשים עם ילדים עם מוגבלות ומספר עובדים אחרים. ועכשיו, על פי החוק החדש שאומץ על ידי הממשלה ונחתם על ידי הנשיא, לא ניתן יהיה להפחית אנשים בסמוך לגיל הפרישה. אלו הם שנותרו להם 5 שנים ומטה לפני שהם יוצאים לחופשה ראויה היטב.

נקודה נוספת. זכור, אתה לא מקטין את איוון איוואן איבנוביץ ', אלא תפקיד, למשל, מנהל מכירות, כלומר יחידה במשרה מלאה. היו 10 מנהלים, לאחר הפחתה זה היה 9. ורק 10 אנשים שמפטרים זה תלוי בך.

פיטורים בגין הפרת משמעת עבודה

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к "грамотным" юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. נניח, למנהיג לא אהבתי אותו, חפר עבורו, ולכן פטר אותו מאחר שהוא מאחר מדי. ואחרים מאחרים, וכלום.

כדי למנוע זאת, צריך ריבוי שבץ. נניח שעובד מאחר ללא הרף ומשבש את תהליך העבודה. התחל בקטן - נזוף בו. הוא איחר בפעם השנייה - כבר נזיפה קשה. לעיכוב השלישי - פיטורים. הדבר החשוב ביותר הוא לכתוב את כל זה בכתב. אינך יכול להוכיח נזיפה בעל פה בבית המשפט. לפיכך, נזיפה נכתבת רק עם חתימת "הנאשם" והסברתו.

עדיין צריך לבצע פעולת הפרה בצורה חופשית. הנוסח הוא בערך: "מספר כזה וכזה כזה איחר לעבודה במשך 40 דקות, מה שהביא את תהליך העבודה לסכנת שיבושים." על העבריין להיות חתום על ידי לפחות שלושה עדים - ניתן לקחת אותם מבין עובדים אחרים.

העיכוב השני מתבצע באותה צורה, רק כעונש אנו משתמשים בנזיפה קפדנית. אנו מצרפים גם מעשה הפרה בחתימת העבריין והעדים וכן הערת הסבר למאחרון. עכשיו יש לך מה להראות בבית המשפט.

אנו מפנים את תשומת ליבך לעובדה ש עיכוב נחשב להיעדרו של אדם בעבודה במשך 15 דקות ומעלה. אם עובד מתעכב שלוש עד חמש דקות, אבוי, לא ניתן לעשות שום דבר בנידון. אגב, הובלה היא היעדרות במקום במשך 4 שעות ברציפות.

עכשיו תראו. בגין הפרה של משמעת העבודה לעתים נדירות. מדוע לקלקל את ספר העבודה של אדם כך שלא יוכל לקבל עבודה בשום מקום אחר? זה בדרך כלל לא נעשה. הזמן את הפורץ למקום שלך והתעמת עם העובדה: או שאתה כותב הצהרה מרצונך החופשי, או שאתה יורה על פי המאמר. אנו מבטיחים לכם שכל אחת ראשונה תבחר באופציה מספר 1 ותיפרד יחסית בשלווה. הם אפילו לא יתבקשו להסתדר.

פיטורים בגין אי ציות רשמי

בדומה למקרה הקודם, בלבד במקום הפרות משמעת, יהיו בתי ספר לעבודה. הכל הרבה יותר מסובך כאן - אי אפשר לצאת עם מעשה פשוט. זקוק לעדויות נוספות כיף יותר. עכשיו נספר לכם אילו. אנו נערוך הזמנה מייד: כך הם עובדים בחברות ייצור. בתחום המסחר האלקטרוני, כל זה לא מכובד, אם כי צריך. אז כדי לפטר עובד בגלל אי ​​התאמה, עליך:

  • לפתח ולאשר מספר הוראות לעובד. לדוגמה, תיאורי תפקידים, הוראות לעבודה עם מחשב אישי, הוראות בטיחות,
  • לערוך מבחן ידע בתיאורי תפקידים מדי שנה. עם רישום וכריתת עצים,
  • לספק הכשרה לעובדים.

אם אינך עושה את כל זה (אך אינך עושה זאת), אי אפשר לפטר אדם בגלל אי ​​נאותות מקצועית. הוכחת אי-ציות היא כאשר עובד לא עבר בדיקה כדי לדעת את הוראותיו. אין הוראות ובחינות - אין פיטורים. העניין.

ביטול עם תום חוזה העבודה

הכל כאן פחות או יותר פשוט. יש חוזה שיש לו תקופת תוקף. שנה, שלוש, חמש - זה לא משנה. אחד הסעיפים האחרונים בהסכם כזה קובע בדרך כלל עם תום התוקף, ניתן להרחיבו בהסכמת הצדדים. או שזה לא יכול להאריך. ואז העובד עוזב את החברה שלך ללא השלכות.

פיטורי בריאות

בעיקר שייכים לצוות של חנויות מקוונות המתמחות במשלוח מזון ומזון. במקרים כאלה יש לעתים קרובות מטבח, שעובדיו נדרשים לספרי רפואה ולעבור בדיקות רפואיות שנתיות, ועוברים חבורה של בדיקות.

אני חייב לומר שהבדיקות הרפואיות מחמירות, והרופאים בררנים. לכן לפעמים קורה שעובד מסיבה כלשהי לא עובר את הביקורת. ולא משנה כמה מצער, אדם כזה יצטרך להיפרד.

אותו דבר, למשל, עם נהגי שליחים. כולם עוברים בדיקות רפואיות תקופתיות לקבלת חידוש רישיון נהיגה, מעבר לבדיקה טכנית וכן הלאה. אם בשלב מסוים לא ניתן להשיג את האישור הנחשק, נשללת האדם מהזכות לנהוג ברכב ולא יכול להמשיך לעבוד. הוא גם יצטרך להיות מפוטר.

מבחינה טכנית הכל פשוט מאוד. יש סיבה לפיטורין - מצב בריאותי. זה מאושר על ידי המסקנה הרלוונטית של המוסד הרפואי. אתה רק צריך להוציא את צו הפיטורים ולצרף אליו את האישור הזה. נוסח ההזמנה והכניסה בספר העבודה יהיה "מבוטל מסיבות בריאותיות".

במקרה זה, אנחנו לא מדברים על שום עבודות עבודה - אדם פורש, כמו שאומרים, יום אחד. עם זאת, אתה יכול להציע למפוטרים תפקיד אחר בארגון שלך.

זו הייתה תיאוריה. ומה הדרך הטובה ביותר לבעוט עובד רשלני לפועל?

  1. בהסכמה הדדית של הצדדים. פשוט הזמינו אדם לשיחה והציעו להיפרד בצורה טובה. כאילו, לא נצליח, אנחנו לא בדרך, וכן הלאה. רמז שמוקדם או במאוחר הוא יגיע לפיטורין ועדיף לעזוב בטוב לב ובתרבות.
  2. אם אפשרות מס '1 לא עבדה, עבור לשלב מס' 2. זה מתואר בפירוט בסעיף על מפרי עבודה. אנו אוספים מעשי הפרות, כותבים צווי נזיפה, מבטלים או מציעים לכתוב בעצמנו.
  3. לא הסתדר? ואז גירש בגלל אי ​​התאמה. זה לא מהיר ועגום. אתה צריך לכתוב הוראות (אתה יכול להוריד טיפוסי ולכתוב מחדש לעצמך), לאמן אדם ולבחון שהוא לא יעבור. הבחינות נבחנות על ידי ועדה של 3 אנשים. לא עבר - הקצה כמה מחדש מחדש. הבחינה הסופית בוועדה המורחבת תהיה מכרעת. אולי בהשתתפות נציגי הממשלה. נכשל - פיטורים.
  4. אם השיטות הקודמות לא עזרו, עבור אל התותחנים הכבדים - פיטורים. זה ארוך ויקר, אבל התוצאה היא 100%. הדבר העיקרי שיש לזכור: כדי לצמצם את הצוות, אתם צריכים סיבה - כל שינוי בתהליך, כתוצאה מכך חלק מהפוסטים הופכים למיותרים.

יש מעסיקים שהולכים על טריק. נניח שאתה לא יכול לגרש עובד רע. אתה יכול להכין מסמכים על צמצום הצוות, לפטר אדם, ומהשנה הבאה שוב להיכנס לתפקידו בטבלת האיוש.

מה הסכנה של פיטורים

כשאתה מפטר עובד, עלולות להיווצר השלכות שליליות עבורך כמעסיק.

1. אם אפילו העובד פוטר כחוק, אך מתלונן בפני פיקוח העבודה, וכאשר בודקים את הפיטורים נמצא טעויות בהכנת מסמכי העסקה (הוראות, חוברת עבודה וכן הלאה), יוטל קנס:

  • עבורך כיזם אינדיבידואלי - מ 1000 ל 5000 רובל, מ 5000 עד 10 אלף רובל בגין היעדר חוזה עבודה או בגלל טעויות בו,
  • עבורך כדירקטור של חברת LLC (PJSC, ZAO, GUP, MUP) - מ 1000 עד 5000 רובל, מ- 10,000 ל 20,000 רובל בגין היעדר חוזה עבודה או בגלל טעויות בו,
  • עבורך כישות משפטית - בין 30,000 ל- 50,000 רובל בגין טעויות במסמכים, מ- 50,000 ל- 100,000 רובל בגין היעדר חוזה עבודה או בגלל טעויות בו.

יתר על כן, ניתן להטיל בו זמנית קנסות על מנהל החברה ועל החברה.

כלומר, למשל, חברת LLC עשויה לקבל קנס של עד 120 אלף רובל בגין היעדר חוזה עבודה: קנס של 20 אלף לדירקטור ו- 100 אלף רובל מטעם LLC.

2. אם עובד מפוטר שלא כחוק, דרישה עשויה לעקוב אחריו ולהחזירו לעבודה, לשלם משכורת במהלך היעדרות כפויה, לשלם את עלויות עורכי הדין וככלל, לפצות נזק מוסרי. ההבראה מתבצעת רק בצו בית משפט.

3. אם המשכורת שולמה "במעטפה" או שהעובד לא נרשם רשמית, הוא יכול להגיש תלונה. אם המידע אושר ועובר לשירות המס, לקרן הפנסיה ולקרן לביטוח סוציאלי, אתה מוערך על מיסים, דמי ביטוח וגם נקנס.

שקול כיצד להימנע מהמצב השני.

פיטורים: 80% מהפסיכולוגיה ו -20% מהחוק

כיצד לדחוף בעדינות עובד לסיים מרצונו חוזה עבודה? בפיטורים, בנוסף לניואנסים משפטיים, ישנם פסיכולוגים. יתרה מזאת, לפעמים פסיכולוגי אפילו מקבל עדיפות.

אדם, בשל נסיבות שונות, עשוי להתחיל להתמודד לא טוב עם עבודתו. אתה יכול לתת לו אזהרה, לדבר איתו, אבל אם שום דבר לא ישתנה, אתה צריך לפטר אותו.

כפי שמראה בפועל, אם חובותיו של עובד נאמרות בבירור בחוזה העבודה שלך, אך ברור שהוא לא יכול להתמודד איתן (לדוגמא, מנהל המכירות לא ממלא את התוכנית, מפר את הטכנולוגיה של עבודה מול לקוחות - הוא מתאם חשבונות במשך זמן רב, מפר את שלבי המכירה, לא מנהל משא ומתן עם אותם אנשים), אז אין מחלוקות וסכסוכים.

הדבר החשוב ביותר כאן הוא שהכל בחוזה ההעסקה מנוקה בבירור וכי לפני חתימתו היית צריך לדבר הכל מראש.

זה צמצום המעטה וציפיות לא מציאותיות הם הגורמים העיקריים לסכסוך.

המעביד חושב: "נראה לי שהכל סופר, הוא הבין הכל ויעבוד ככל שאני צריך. אבל הוא מבצע עסקאות, לא יודע לתקשר עם לקוחות שהתקשרו, לא זוכר, לא מקליט אנשי קשר, אומר "כל" בטלפון, אבל עליו לומר: "חברת ABV, איבן איבנוב, אחר צהריים טובים" ... טוב, שלי! "

העובד חושב: "חלמתי שארוויח מיליון דולר במזומן בחודש. אעבוד שלושה ימים ארבע שעות ביום. במציאות, יצאו רק 30 אלף רובל, והייתי צריך לעבוד שבעה ימים בשבוע ו 10 שעות ...".

עליכם לבטא את התנאים ללא קישוטים, אך כפי שהם. מעסיקים רבים אוהבים לקשט או בנושאים שנויים במחלוקת שהם אומרים: "תתחיל לעבוד, ואז נבין את זה." ואז כבר מאוחר להבין.

אם אין מחלוקת בציפיות, אז אין קונפליקט, מה שאומר שאין בעיות בפיטורין.

כיצד אוכל לדון בתנאים עם העובד לפני חתימת החוזה

"אני לוקח אותך לעבודה. התנאים הם כדלקמן: בחודש הראשון, בזמן שאתה מתמחה, עליך למכור 200 אלף רובל. בשני - 350 אלף רובל. בשלישי - 400 אלף רובל.

אם אתה לא יכול להגיע ל -400 אלף בחודש השלישי, אז אתה ואני נרוויח מעט, אבל לא אתה וגם אני לא צריכים את זה. האם אתה מסכים? אם אני מסכים, אז נלך. "

"פניות הלקוחות מגיעות. עם זאת, כולם מחויבים בתשלום, אך אינך עושה זאת. המרה רק על חשבונות פרוטה של ​​עד 10 אלף רובל, עבורם אין צורך במוכר, הם תמיד משלמים עבורם. ברגע שהחשבון הוא לפחות 50 אלף רובל, אז הוא נשבר איתך. מה קורה?

אנו מוציאים כסף על פרסום כדי למשוך לקוחות. אנו מוציאים כסף על השכרת חדר, שאת חלקו אתה תופס. אנחנו מוציאים כסף בטלפון. וזה מאכזב מאוד כאשר הלקוח סוף סוף הגיע, ואתה הפרת את העסקה בגלל הפרה של הטכנולוגיה. זה מביא לנו הפסדים. האם אתה מסכים?

במקרה זה, אתה מבין שאין שום דבר אישי, אבל אני לא יכול לבזבז את הכסף שלי, וגם לאבד מכירות. בוא ניפרד, אני אחשב אותך במלואם, הכל כמו שצריך להיות. "

אלה דוגמאות בעולם האמיתי. ככלל, במקרים כאלה אדם מודה שהוא לא יכול להתמודד, ואפילו בצער הוא עוזב. ואז הוא לא מזיק, הוא לא מסתובב עם פקחי עבודה ובתי משפט בדרישה לבדוק אותך ולגרום לך לשלם תוספת או להחזיר אותו לעבודה.

אף על פי כן, ישנם גם עובדים שכאלו שנעלבים תמיד ומאמינים כי עליהם להיות כולם. ואלו שעזבו בדרך טובה ניתן "להצמיד", כי למשל בבית, הבעל או האישה יעוררו אותם פסיכולוגית לדרוש ממך משהו.

בניסיון "לתפוס" לפחות משהו, הם מנסים לאתגר לעיתים קרובות את הפיטורים בבית המשפט, לכן עליכם לדעת לפטר עובד כמה שיותר כאב וללא השלכות נוספות במקרה של בתי משפט.

מכיוון שבית המשפט נוטל לרוב את הצד של העובד (ברוסיה המעביד הוא תמיד מדכא בורגני-חמדן עבור סוכנויות ממשלתיות, אשר ברור שהוא טועה), האופציה המנצחת ביותר והבטיחותית היא פיטורים ביוזמת העובד, מכיוון שלא יכולה להיות מחלוקת בכלל, או הוא עצמו יצטרך להוכיח שהוא לא רצה לפרוש.

אם המעסיק יחליט לפטר, הוא עצמו היה צריך להוכיח בבית המשפט את חוקיות הפיטורים.

זה נאמר במפורש בפסקה 23 לחוק מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית, המבהיר כי כאשר שוקלים את השבתו של עובד שחוזה עבודתו הסתיים ביוזמת המעביד, החובה להוכיח קיומו של בסיס משפטי לפיטורים ועמידה בהליך הקבוע לפיטורים מוטלת על המעביד. .

הייתי מחלקת על תנאי את כל הדוגמאות המעשיות של פיטורין לשתי קבוצות.

1. פיטורי עובד מיוזמתו או בהסכמתו. זהו:

  • פיטורין בהסכמת הצדדים (סעיף 1 לפסקה 1 לסעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית),
  • פיטורים מרצון (סעיף 3 לפסקה 1 לסעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

2. פיטורי עובד במקרה של אי הסכמתו (נשקול רק את אותן עילות המהוות מידה של אחריות משמעתית, כלומר עונש על כישלונו של עובד). זהו:

  • פיטורים במקרה של אי מילוי חוזר על ידי עובד ללא סיבה טובה לחובות עבודה, אם יש לו סנקציה משמעתית (סעיף 5 לפסקה 1 לסעיף 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית),
  • פיטורים במקרה של הפרה גסה אחת של עובד על ידי חובות עבודה (היעדרות, שיכרון, גילוי סודות המוגנים בחוק, מעילות במקום העבודה, הפרת דרישות הגנת העבודה) (סעיף 6, חלק 1 לסעיף 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית),

  • זה כולל גם פיטורים בתקופת ניסיון עם תוצאת מבחן לא מספקת (סעיף 71 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

הפסקת העבודה (סיום) מוכרת כחוקית רק אם מתקיימים שני תנאים:

  • עילות הפיטורין נקבעות במפורש על ידי קוד העבודה,
  • צו הפיטורים על בסיס זה התקיים.

הדרך הראשונה והטובה ביותר: פיטורים בהסכמת הצדדים

ראשית, בניגוד לפיטורים מרצון, בהם העובד יכול למשוך את בקשת הפיטורין, לעובד שחתם על סיום חוזה העבודה בהסכמת הצדדים אין דרך חזרה.

לא ניתן להסתיים את ההסכם ולא ניתן לערער עליו.

שנית, בהסכמת הצדדים, תוכלו לסיים כל חוזה עבודה (דחוף וללא הגבלת זמן) עם כל אדם ובכל עת (אין חובה להתריע מראש).

כיצד לפטר כראוי

למרות העובדה שהחוזה מסתיים בהסכמה הדדית, על העובד או המעביד לנקוט יוזמה. אם הפיטורים מתרחשים לבקשת העובד, הוא יכול לכתוב בערך את ההצהרה הבאה: "אני מבקש מכם לסיים את חוזה ההעסקה על בסיס סעיף 1 לחלק 1 בסעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית בהסכמת הצדדים מיום 15 באוקטובר 2017".. תאריך וחתימה.

יש לברר את המאמר ואת הבסיס, אחרת ניתן לפרש אותו כאמירה מרצונו החופשי, ויש שם כמה "הפתעות" (עליהן להלן).

אם אתה לוקח יוזמה לסיים את חוזה ההעסקה, אתה יכול לכתוב את זה:

"LLC ABV" באדם של הממונה הכללי איבנוב I.I. מזמין אתכם לסכם הסכם על סיום חוזה העבודה ביום 15 במאי 2016 על בסיס סעיף 1 לחלק 1 של סעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית בהסכמת הצדדים. אני מבקש ממך להודיע ​​לך על הסכמתך או סירובך לקבל הצעה זו בכתב תוך יומיים. תאריך חתימה דפוס. "

יש לבצע את ההסכם בכתב. חוק העבודה אינו קובע שום צורה של הסכם כזה. אז אתה יכול לקחת את הדוגמא הזו:

הדרך השנייה, גם היא לא רעה: פיטורים מרצון

סעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית: "לעובד יש את הזכות לסיים חוזה עבודה על ידי הודעה על כך למעביד בכתב לפחות שבועיים מראש, אלא אם כן צוין אחרת על פי קוד זה או על פי חוק פדרלי אחר. התקופה שצוינה מתחילה ביום שלאחר קבלת המעסיק את בקשת העובד לפיטורים. "

הכל פשוט כאן - העובד כותב לך הצהרה שהוא רוצה לפרוש לבקשתו.

סעיף 80 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית: "לפני פקיעת הודעת הפיטורין, לעובד יש את הזכות לחזור מבקשתו בכל עת. במקרה זה, פיטורין לא יבוצעו אלא אם כן יוזמן עובד אחר במקומו בכתב, אשר על פי קוד זה וחוקים פדרליים אחרים לא ניתן לסרב לו כריתת חוזה עבודה. "

עם זאת, אתה יכול לכרות הסכם על פיטורין "בעצמם" ולפני תום שבועיים.

כמו כן, לפעמים כדי להניע את המוטיבציה הטובה ביותר כשדוחים אותם בעצמם, הם מציעים לכתוב תיאור טוב.

אם לפתע העובד אומר שהוא נאלץ לכתוב הצהרה "בכוחות עצמו", עליו להוכיח זאת בבית המשפט (סעיף "א" עמ '22 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ, 2004 מס' 2).

נחמד ששום יזם לא יצטרך להעלות תירוצים. זה חשוב בעניינים כאלה.

הדרך השלישית: פיטורי עובד שלא עבר את המבחן

האפשרות לפיטורים במקרה של תוצאת מבחן לא מספקת נקבעה בסעיף. 71 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. במקרה זה, יש למעסיק את הזכות, לפני תום תקופת המבחן, לסיים את חוזה העבודה עם העובד, תוך הודעה על כך בכתב לפחות שלושה ימים מראש, תוך ציון הסיבות להכרה בעובד זה כמי שאינו מבחן.

כללים בסיסיים של תקופת הניסיון:

  • при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин,
  • испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, לא נקבע מבחן תעסוקה ל: נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי, אנשים מתחת לגיל שמונה עשרה שנה, אנשים שסיימו את לימודיהם במוסדות חינוך מוסמכים על ידי המדינה של השכלה מקצועית יסודית, תיכונית וגבוהה ובפעם הראשונה מגיע לעבודה במומחיות שהתקבלה תוך שנה מיום סיום הלימודים,
  • אם אין הוראת מבחן בחוזה ההעסקה, העובד מתקבל ללא מבחן,
  • תקופת הניסיון לא תעלה על שלושה חודשים,
  • אם תום תקופת המבחן, והעובד ממשיך לעבוד, הוא נחשב כמי שעבר את המבחן, והוא יצטרך להיות מפוטר על רקע כללי.

דרך רביעית: פיטורים במקרה של הפרה גסה אחת של עובד על חובות עבודה

אתה יכול לפטר בגין הפרה חמורה אחת הבאה של העובד בחובות עבודה (סעיף 6, חלק 1, סעיף 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית):

  • היעדרות
  • הופעה בעבודה תוך כדי שיכרון,
  • גילוי סודות המוגנים בחוק, שנודע לעובד בקשר עם מילוי תפקידו,
  • ביצוע מעילה או מעילה במקום העבודה, שהוקמה בהחלטת בית משפט או צו בית משפט שנכנס לתוקף משפטי,
  • הפרה של הדרישות להגנת העבודה שיש בהן השלכות חמורות (תאונה תעשייתית, תאונה, אסון) או יצרה איום ממשי על תוצאות כאלה,
  • ביצוע מעשי אשם על ידי עובד המשרת ישירות ערכים כספיים או סחורות, אם פעולות אלה גורמות לאובדן אמון בו על ידי המעביד (סעיף 7 לפסקה 1 בסעיף 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית),
  • העמלה על ידי עובד המבצע תפקידים חינוכיים של התנהגות בלתי-מוסרית שאינה תואמת את המשך העבודה הזו (סעיף 8, חלק 1, סעיף 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

כפי שמעידה כמובן על המילה "חד פעמית", אתה יכול לירות אם פעולות אלה נעשות לפחות פעם אחת.

מכיוון שבמקרים אלו הפרות משמעתיות הן הבסיס לפיטורין, כאשר מיישמים פיטורים כאמצעי לסנקציה משמעתית, יש צורך לבצע בקפידה את הנוהל להטלת סנקציה משמעתית שנקבעה על ידי אמנות. 193 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.

שיטה חמישית: פיטורים במקרה של אי ביצוע של חוזר על ידי עובד ללא סיבה טובה, אם יש לו סנקציה משמעתית

כפי שעולה כמובן מן המילה "חוזרת" - אתה יכול לירות אם פעולות אלה נעשות לא פעם.

הפרות כאלה כוללות, אך אינן מוגבלות ל:

  • היעדר עובד ללא סיבה טובה בעבודה או במקום העבודה,
  • סירוב של עובד ללא סיבה טובה למלא חובות עבודה בקשר לשינוי הנוהל שנקבע בתקני עבודה (סעיף 162 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), מכיוון שמתוקף חוזה עבודה העובד מחויב למלא את תפקיד העבודה המוגדר על ידי חוזה זה, לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות של הארגון (מאמר 56 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית),
  • סירוב או התחמקות ללא סיבה טובה לבדיקה רפואית של עובדי מקצועות מסוימים, כמו גם סירוב העובד לעבור הכשרה מיוחדת בשעות עבודה ולעבור בחינות בנושא כללי הגנה על עבודה, בטיחות ותפעול, אם זה תנאי מוקדם לקבלה לעבודה.

כאשר משתמשים בסיבה זו לפרידה מעובד, יש לשים לב להסברים שניתנו בפסקאות 33–35 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ, 2004 מס '2 "על בקשת בתי הדין של הפדרציה הרוסית לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית".

לכן, בתי המשפט, בהתחשב במחלוקות, צריכים לקחת בחשבון כי אי מילוי תפקידים על ידי עובד ללא סיבה טובה פירושו אי מילוי חובות עבודה או ביצוע לא תקין של החובות שהוטלו עליו (הפרת הדרישות החוקיות, חובות על פי חוזה עבודה, תקנות עבודה פנימיות, תיאורי תפקידים) הוראות, הוראות של המעביד, כללים טכניים וכדומה).

יש להרשיע עובד באי מילוי ללא סיבה טובה לחובות העבודה שלו, כלומר בעבירת משמעת. יחד עם זאת, יש להטיל על עובד זה סנקציה משמעתית, אשר אין להסירה עד ביצוע העבירה החדשה.

Pin
Send
Share
Send
Send