טיפים שימושיים

הכשרת כוח אדם בחברות טלקומוניקציה

Pin
Send
Share
Send
Send


11.24.2017 Comments Off לגבי בחירת יועץ תקשורת - חלק 1 מושבת 124 צפיות

המשימה של בחירת יועץ תקשורת יכולה להיות קשה ביותר. דרך דרך זו תעזור לך להתמקד בהיבטים החשובים ביותר בעבודה שלך. עקוב אחר הנוסחה הזו בזהירות ותצליח למצוא את יועץ התקשורת המתאים לחברה שלך.

יועצי טלקומוניקציה יכולים לעשות

עצם ההתמחות בהשלכות הייעוץ ומגוון רחב של אנשי טלקומוניקציה.

אתה יכול לחסוך זמן על ידי הגבלת החיפוש ליועצים שמבצעים באופן קבוע את העבודה הדרושה. שקול את הצורך שלך בייעוץ משלוש נקודות מבט שונות.

אם צורת התקשורת המזהה בתנאי חברתך?

העברת נתונים קולית-וידאו-רדיו-פקס-מיקרוגל החלפה-שידור-טלגרף-אלחוטי הודעות קוליות-אלקטרוני אלקטרוני-שיחות ועידה-מדידה מרחוק מסגרת ממסר-רשתות פרטיות וירטואליות-LAN-WAN-קול דרך האינטרנט - והרשימה נמשכת!

כפי שאתה יכול לראות, ישנן אפשרויות רבות! כשאתה מצמצם את עסק התקשורת שלך למקום שאתה זקוק לעזרה, ענה על השאלות הבאות:

  1. האם הפעולה שלך קטנה, בינונית או גדולה?
  2. האם זה מקום, כמה, עשרות או מאות? (אלפים?)
  3. האם המקומות הללו הם מקומיים, לאומיים או בינלאומיים?
  4. האם פעולות טלפוניות מתמחות בעסק שלך?
  5. כמה חשובים פעולות הטלקומוניקציה שלך (כלומר השלכות פוטנציאליות לבעיות טכניות?)

מתי להשתמש ביועץ טלקומוניקציה

כעת השאלה היא: מתי אתה צריך לשכור יועץ תקשורת? להלן רשימת תרחישים שתעזור לקבוע את הצורך שלך ביועץ מקצועי.

1. מתי אתה זקוק לעזרה ישנה .

מצב זה לרוב קורה כאשר אתה יודע מה צריך לעשות, והצוות שלך יכול או יכול ללמוד אותם, אך אינך יכול להציל אנשים ממשימות אחרות.

2. אתה זקוק למיומנויות מיוחדות למשימה ספציפית.

תרחיש זה מבוצע כאשר אתה יודע מה צריך לעשות, אך אין לך את הידע או הכישורים הדרושים כדי להשלים את המשימה, כיצד לבצע אותה.

3. אתה זקוק לכישורים מיוחדים למשרה מסוימת במשרה חלקית

. אתה צריך ורוצה שמשימות מסוימות יבוצעו מדי יום, אך אינך רוצה להוסיף מומחה למשרה מלאה לשכר השכר שלך. זו אכזבה כללית כשחברות חושבות להעסיק יועץ תקשורת.

4. אתה פשוט צריך נקודת מבט אחרת או "חיצונית" בשירותי התקשורת או בצרכים שלך.

אתה מרגיש שעשויות להתעורר בעיות שצריך לפתור, אך נראה שאתה לא מסוגל לחלץ את החלקים לתוכנית האמיתית. או שאולי אתה חושב שאתה יודע מה צריך לעשות, אך התשלום עבור ניהול סיכון או השקעה פוטנציאליים מצריך ניתוח והמלצות נוספות של מומחה חיצוני.

תפקידו של יועץ אינו ההחלטה שלך עבורך.

עם זאת, יועץ טוב יכול להקל ביעילות על קלט, לבצע ניתוח, להדגים ולהעריך מידע כראוי, כמו גם להפחית את חוסר הוודאות הקשור בכך, כך שתוכלו לקבל את ההחלטות הנחוצות. ברגע שמתקבלת החלטה, יכול להיות חסכוני להשתמש ביועץ לפעולות יישום ספציפיות.

שיטות איכותיות:

  • ראיונות עם מנהלי החברה
  • ראיונות סלקטיביים עם מתאמנים
  • ניתוח מסמכים (תיאורי תפקידים, מבנה החברה, הוראות ותקנות פנים אחרות)
  • ראיונות עם לקוחות החברה
  • קבוצות מיקוד
  • תצפית כלולה (פגישות, ישיבות צוות, עבודות)
  • בדיקה והערכה של יכולת מקצועית

שיטות כמותיות:

  • תכנית שאלון (תוכן מקדים של מודולי הכשרה, עם משימת ההצבעה עבור המודולים והנושאים המוצעים בכל אחד מהם מנקודת המבט של התועלת והחשיבות של לימודם).
  • תשאול

בנוסף לפיתרון השאלה כיצד לבצע ניתוח צרכים, חשוב נוסף - מי יבצע ניתוח כזה. ארסנל השיטות בהן נעשה שימוש לעיל יהיה תלוי בכך.

התוצאה של אבחון צרכי ההדרכה צריכה להיות תכנית אימונים המשקפת את הפרמטרים הבאים: אילו תכניות אימונים, עבור אילו עובדים, מתי, על ידי כוחותיהם (פנימיים או חיצוניים)

נוצרים תנאים לאימונים מוצלחים אם:

  1. בעלי עניין מרכזיים (הנהלה, מנהלים, משתתפים עתידיים) מכירים בתוצאות הלמידה כנדרש,
  2. במהלך הכנת ההדרכה ניתנת למשתתפים בעתיד אפשרות להביע את רעיונותיהם ומשאלותיהם לגבי יעדיה, תוכנו, דרכי ההתנהלות שלו,
  3. תוצרי הלמידה הצפויים תואמים את התרבות הארגונית ומטרות החברה,
  4. מנהלים תומכים באימונים הקרובים,
  5. עובדים יודעים מה צריך להשתנות כתוצאה מהכשרה, הציפיות מועברות לעובדים,
  6. עובדים רוצים להשתתף בהכשרה בעצמם,
  7. לאחר מכן, ההנהלה תוכל לעקוב אחר תוצאות הלמידה ולשמור עליה.

אילו סוגים של אימונים ניתן להבחין?

ראשית, מקצועי, שבחברות התקשורת תופס נתח משמעותי. ככלל, זה כולל לימוד הנושאים הבאים: סוגיות בטיחות, הפעלת ציוד, הזמנת ציוד חדש, אוטומציה לתהליכים, הסמכת שירותים ומערכות איכות, ניהול איכות וכו '.

ההדרכה מהסוג השני היא תחום הניהול, תכנון אסטרטגי, סגנונות מנהיגות, משלחת, קבלת החלטות ניהוליות, ניהול מוטיבציה וכו '. שלישית, פיתוח מיומנויות עסקיות, כגון מיומנויות מכירה, תקשורת, תכנון זמן וכו '. רביעית, הנטייה הפסיכולוגית של אימונים, למשל, עבודה עם מתח, אימוני צמיחה אישיים וכו '.

אילו צורות אימונים עדיפות?

הבחירה וההעדפה של טפסי הכשרה נקבעים על ידי היעדים והיעדים אותם הנהלת החברה שואפת.

הרצאה משמשת כאשר היא נדרשת להציג כמות גדולה של חומר לימודי תוך זמן קצר. ההרצאה מאפשרת לך לפתח רעיונות חדשים רבים במפגש אחד, כדי להפוך את הדגשים הדרושים. צורת הכשרה זו נפוצה, למשל, כאשר מציגים מוצר חדש לשוק, בעת פתיחת פרויקט חדש. צורת אימונים זו פחות יקרה מבחינת מאמץ וזמן - אך גם פחות פרודוקטיבית.

צורה אחרת של אימונים הם ימי עיון. לסטודנטים ניתן מידע, מתקבלת הרצאה שלאחריה היא נדונה כחלק מדיון ער. אימון סמינריוני הוא גם טוב מכיוון שהוא לא מבלה זמן רב - ככל הנראה, ולכן הוא עדיף על ידי מרבית המנהיגים בבחירת צורות אימון.

האימונים מתבצעים במטרה לגבש ולשפר מיומנויות ולהגדיל את יעילות הפעילויות. האימונים, ככלל, נמשכים בין 1 ל -5 ימים. משך יום לימודים אחד הוא 8-10 שעות. המספר האופטימלי של המשתתפים הוא 10-12 אנשים. זה מאפשר מצד אחד לכל אחד להפגין את המשימה למאמן, ומצד שני להחליף חוויות, ללמוד אחד מהשני. בדרך כלל, אימונים נערכים בכיתות לימוד מרווחות ומאובזרות במיוחד של החברות המארגנות או מרכז ההדרכה של החברה. לפעמים, אם תוכן ההדרכה מחייב את משתתפיו להתנתק לחלוטין מעבודתם, הם מוזמנים לערוך שיעורים בבית כפרי או בית נופש. אלה, ככלל, הדרכות בנושא בניית צוות, מיומנויות קבלת החלטות בקבוצה, פיתוח אסטרטגיה וכו '.

על מנת להפוך את הניסיון והידע הנרכש לכישורים חדשים, האימונים משתמשים בשיטות אקטיביות, כמו משחק תפקידים ומשחקים עסקיים, ניתוח וידאו, דיונים וכו '.

לפני תחילת השיעורים, המאמן קובע את הרעיונות, היעדים והציפיות של המשתתפים מהאימונים הקרובים. עליו לקחת בחשבון את כל הגורמים הללו בעת ביצוע שיעורים, ובמידת הצורך, להתאים את תוכנית הקורס. החלק העיקרי של האימון הוא ניתוח של חומר תיאורטי, אשר קבוע על ידי משחק תפקידים, משחקי עסקים או תרגילים פרטניים. השימוש בעקרון הפעילות באימונים מוסבר על ידי העובדה שאדם לומד 10% ממה שהוא שומע, 50% ממה שהוא רואה, 70% ממה שהוא מדבר, ו- 90% ממה שהוא עושה. במהלך האימונים יש למשתתפים אפשרות להעריך יתר על המידה ולעבוד דרכי התנהגות חדשות, להתנסות בהן. הקבוצה יוצרת אווירה יצירתית ואווירה אמינה, התורמת לחשיפת כל משתתף ולהטמעה יעילה יותר של ידע, פיתוח מיומנויות.

אימונים יעילים כאשר מוגדרת המטרה בבירור, אבחנה מתבצעת (נקבע מה שנחוץ לחינוך אנשים), צורת ההדרכה נבחרה נכון.

ניתן לחלק את האימונים לארבע קבוצות: ארגון עצמי, עבודת צוות, ארגון של אחרים ומיקוד לקוחות.

המוזרות של אימונים בארגון עצמי היא שהם מכוונים לפתח יכולות המשפרות את עבודתו של מומחה. במסגרת אימונים אלה, אנשים נלמדים לנהל ביעילות את זמנם, לקבוע נכון סדרי עדיפויות ולקבל החלטות עצמאיות בקלות.

קבוצת ההדרכות השנייה נועדה ללמד אנשים לתאם את פעולותיהם עם פעילויות העמיתים. למשתתפים באימונים כאלה נלמדים עקרונות של בניית צוות, עבודת צוות יעילה ותפיסה חיובית של מנהיגות.

קבוצת ההדרכות השלישית מיועדת בעיקר למנהלי צמרת. מנהיגים מלמדים את המוטיבציה האפקטיבית של פקודים, האצלת סמכות, ונלמדים על טכנולוגיות מנהיגות ובקרה.

קבוצת ההדרכות הרביעית מכוונת לפתח את היכולת של עובדי החברה לקיים אינטראקציה עם סוכנים חיצוניים, כולל לקוחות, שותפים עסקיים, התקשורת וסוכנויות ממשלתיות. דוגמא טיפוסית היא הכשרה בפיתוח מיומנויות במכירות ושירות לקוחות יעיל. נערכים גם שיעורים בכדי ליצור גישה נכונה ללקוחות, אומנות המצגות והמשא ומתן.

בנוסף, ההדרכות מחולקות לשלוש קבוצות תלוי באיזו רמת צוות הם מיועדים. ניתן לחלק אותו על תנאי להכשרות לרמת עובדים נמוכה יותר, לאמצעית ולדרגה הגבוהה יותר.

ההדרכות הפופולריות ביותר הן מכירות, שירות לקוחות, כישורי תקשורת, מצגות, משא ומתן יעיל, בניית צוות.

ככל שמיקומו של עובד בסולם הקריירה גבוה יותר, כך קשה יותר להכשיר אותו וכדאי שיהיה גבוה יותר כשירותו של מורה או מאמן. מנהלי אמצעים, ראשי קבוצות, מחלקות, חטיבות, מחלקות זקוקים לידע בשיווק, ניהול כוח אדם, ניהול זמן, אומנות הפגישות, משא ומתן ופתרון סכסוכים, אומנות ההשפעה והשכנוע.

נפוצים עבור ההנהלה הבכירה הם השתלמויות בתחום ניהול ופיתוח מנהיגות: ניהול אסטרטגי, טכנולוגיות ניהול חדשות, ניהול משאבים, ניהול מוטיבציה, בניית צוותים, שיתוף פעולה עם שותפים או בעלי מניות, תרבות ארגונית ותדמית.

מאפיין מאפיין של חברות טלקומוניקציה הוא הכשרה במסגרת האידיאולוגיה TQM (Total Quality Management) בנושא טכנולוגיות ניהול מודרניות, הסמכת שירותים ומערכות איכות, שיפור תהליכים עסקיים וניהול קשרי לקוחות. הופעת נושא זה נגרמה על ידי הצורך בשיפור מתמיד של איכות כל התהליכים הארגוניים, הייצור והשירות. הרעיון המרכזי של TQM הוא שהחברה צריכה לעבוד לא רק על איכות המוצר שלה, השירות הניתן, אלא גם על איכות הארגון בכללותו, כולל עבודת הצוות. האיכות נקבעת על ידי השגת שביעות רצון הלקוחות, שיפור התוצאות הכספיות והגברת שביעות הרצון של העובדים מהעבודה שלהם.

אישיותו של המאמן, כישוריו המקצועיים ממלאים תפקיד עצום באיכות האימון. לכן חשוב להחליט לפני שמתחילים להתאמן ב בחירת מאמן . לשם כך, יש לוודא לפני האימון כי למאמן יש את הכישורים הדרושים.

הדרישות עבור מאמן כיחיד שניתן להשתמש בו בבחירת מאמן הן כדלקמן:

  • היכולת לקבוע את צרכי ההדרכה של הקבוצה ולהתאים את חומרי הקורס בהתאם פרטי עבודה חברה ומזוהה צרכי הכשרה.
  • יכולת לבנות אמון עם הקהל
  • יכולת לנהל את תהליך הלמידה: לנהל את הדיון, לעקוב אחר הדינמיקה הקבוצתית וכו ')
  • יש את הכישורים של הצגה עצמית יעילה,
  • היכולת לבטא את מחשבותיך
  • לעודד דיאלוג
  • היכולת לעורר את התלהבותם של התלמידים, לאתגר אותם לחשיבה חיובית, לעורר יישום של ידע
  • יכולת להשתמש ולשלב שיטות שונות (מיני הרצאות, דיונים, מקרים, תרגילים כתובים) וכלי הוראה (סיפורי וידאו, משחקי עסקים מודרניים)
  • יכולת להשתמש בציוד משרדי: מחשב כוח נקודה, מקרן, מקרן מולטימדיה, מקליט וידאו, מצלמת וידאו
  • יכולת ניתוח: יכולת להעריך את מידת ההצלחה של התלמידים במשימות
  • способность к самооценке, оценить точность установочных формулировок к заданиям для обучающихся, последовательность изложения, оценить, удается ли достигать целей обучения
  • способность максимально точно, полноценно и корректно представить информацию, полученную во время подготовки и проведения тренинга в письменном или устном виде с анализом (интерпретацией) и оценкой результатов обучения

הערכת יעילות ההדרכה היא נקודה קריטית בניהול פיתוח צוות. יותר ויותר נתפסת בעלות ההכשרה המקצועית כהשקעה בפיתוח אנשי הארגון. השקעות אלה צריכות להביא תשואה בצורה של הגדלת היעילות של הארגון.

נכון להיום, השיטה השלמה ביותר להערכת יעילות האימון היא המודל בן ארבע הרמות של דונלד קירקפטריק.

דגם קירקפטריק:

דרגת כיתהסוג התוצאהדרכים ושיטות הערכה
1. רמת התגובהתגובת המשתתפים דעתם של המשתתפים, אהבו או לא אהבו - גיליון חיוך, גיליון אושר
  1. טופס הערכה בסוף האימון
  2. סקרים של משתתפי הכשרה על ידי הנהלת החברה
2. רמת הידע הנרכששינויים במשתתפים כל שינוי בצוות התורם לעבודה יעילה: גישה חיובית, הגברת המוטיבציה המקצועית, שינוי מחשבות (התגברות על סטריאוטיפים מתמשכים של חשיבה) הגברת הלכידות הצוותית, קבלת ידע ספציפי (מה שמכונה תוצאת הלמידה)
  1. התבוננות פנימית, הערכה עצמית של משתתפי ההדרכה לגבי שינויים במצב הרוח, מחשבות בתגובותיהם, המוצגות בשאלוני הערכה
  2. תצפיות של יועץ מאמן במהלך אימון, ניתוח שינויים במשתתפי האימונים בסוף האימונים ותיאורם בדוח על תוצאות האימון.
  3. תרגילי בקרה בסוף או במהלך אימונים על הטמעה ושימוש בידע נרכש (קבוצה ואינדיבידואלית, כתובה, בעל פה, בצורה של משחקי תפקידים)
  4. פיקוח על הנהלת החברה על שינויים במשתתפי ההדרכה לאחר אימונים
3. רמת ההתנהגות.שינויים בהתנהגות במקום העבודה יישום מערכתי של הידע שנרכש בהכשרה.
  1. תצפיות על הנהלת החברה על עבודתו של עובד שעבר הכשרה "בשטח" (במקום העבודה). אוסף חומר להסמכה המכיל תיאור של דוגמאות להתנהגות אפקטיבית ולא יעילה בביצוע תפקידים רשמיים, התיאור מאוחסן בתיק האישי של העובד.
  2. ניתוח שאלון הלקוח או ניתוח אופיו המשתנה של הרשומות בספר התלונות וההצעות
  3. הסמכה רגילה
4. רמת השפעהשינוי בתוצאות פעילות החברה שינוי במדדי האיכות: עלייה ברמת שביעות רצון הלקוחות, תהילת החברה (תדמית) שיפור האקלים הפסיכולוגי, ירידה במחזור העובדים שינוי באינדיקטורים כמותיים: נפח מכירות, נתח שוק, רווח המוני, יחס רווחיות וכו '.פרופיל לקוחות מחקר מותאם אישית על תדמית החברה. תצפיות אישיות של הנהלת החברה. עקוב אחר מחזור אחוזים.

הגעה לרמה ארבע - שינוי בביצועי החברה והחזר ההשקעה שהוציאה החברה על הכשרה אינו תלוי ישירות באיכות ההדרכה, ותלוי באיכות הניהול החברה כולה כמערכת של מנהלים מובילים ואמצעיים (תכנית 1)

סכמה 1

"הערכת תואר השפעת האימון (הכשרה עסקית)

על שינוי מדדי עסקים "-

הישג קירקפטריק ברמה 4

לכן, על מנת שהאימונים יניבו תוצאות אמיתיות, ראשית, עליה להיות מתוכננת בבירור, וקודם כל להתמקד בצרכי החברה, באסטרטגיה שלה, בסיכויים וביכולותיה הכספיות, שנית, יש צורך לזהות צרכי הכשרה, ושלישית, לבצע פעילויות שמטרתן להניע עובדים ללמוד, רביעית, עליכם לבחור את הצורות והשיטות הנכונות של ההכשרה, חמישית, יש להגדיר קריטריונים להערכה ולהביא קריטריונים אלה לידיעת התלמידים. עם זאת, התשואה על ההשקעה בהכשרה תלויה באיכות ניהול החברה, בפרט, במנהלים בכירים ובינוניים.

Pin
Send
Share
Send
Send